転職の問題解決

「平等」の意味が違うんです。こうした日本的人事制度の下で、できる社員に報いようとすれば、給与体系を全社的に底上げしなければなりません。
そのためにどういうことが起きるかというと、・人件費の総額が増大する・総人件費の予算枠の中で調整するため、できる人とそうでない人との差があまりつけられず、できる人には不満と不公平感が蓄積する・できる人のモチベーションが徐々に低下し、会社の活力も減衰していくといったことでしょう。その結果、「できる人から会社を去ってゆき、そうでない人がいつまでも居続ける」という、経営者にとっては頭の痛い状態になってしまいます。
このようにならないために、いや、もっともっと「魅力ある会社」になるためにこそ、旧来の人事制度を見直しましょう、というのがここの趣旨なのです。私たちイマジンは、アメリカで成功した（企業業績や生産性の向上に効果を発揮した）さまざまな経営ノウハウやマネジメント手法を、実際の現場で身をもって体験し、また自分たち自身の経営にも採り入れてきました。
成果主義を基本とする人事制度とその運用ノウハウも、そうしたものの一つです。と同時に、日本企業のさまざまな美点―たとえば「ビジネス（ことに顧客との関係構築）を長期的視点で考えること」や、「金銭では換算できないサービスの提供」といったことを、私たちはアメリカ人に教えてきました。
先にも書いたように、私たちは「アメリカ流」を日本企業に押しつけようとしているのではありません。グローバルな基準に照らして、アメリカのビジネスーノウハウの中で良質なものや、日本企業で十分活用可能なものを紹介し、企業価値の増大につなげていってもらいたいのです。
ここでも、そうしたノウハウをできるだけ多く紹介していきます。「知らない」よりも「知っている」ほうがおトクところで経営者の中には、「アメリカ式」というだけで、生理的ともいえる拒否反応を示す方がいらっしゃいます。
「ここは日本なんだ。だから日本式でいく」と。
私はそうした考えや意見に反対はしません。それもまた、立派な経営ポリシーだからです。

ただ、そうした経営者の方にも、「アメリカのビジネスーノウハウを知っておくことは、知らないでいることよりずっとお得ですよ」ということを、ぜひ聞き届けていただきたいのです。たとえば、日本の経済誌などに喧伝されている「成果主義の失敗」を読んで、「そら、見たことか」と溜飲を下げるのではなく、「でも、それが成功している例は少なからずあるというから、その良さをちょっと勉強してみようか」と考えてもらいたいのです。

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